在新经济业态下，企业的用工方式由“公司+员工”向“平台+个人”方向转变，促使互联网经济的用工关系特征呈现出“去劳动（雇佣）关系化”、“去雇主化”和“任务化”的发展趋势。

　　在这一过程中，互联网平台的身份既是相关技术信息服务的提供者，又是在线交易安全和服务质量的监管者，以及收益报酬制度的设计者。

　　平台劳动者根据服务需求者在相关互联网平台发出的需求信息为服务需求者“供给”相应的劳务，以此实现全部工作任务和工作内容的完成，并与互联网平台分享工作所获得的报酬收益。

　　基于互联网经济的用工关系突破了传统企业内雇佣关系中一对一、“雇员一一雇主”式的单向垂直关系的雇佣模式，雇主和雇员之间的身份是相互独立的，每个人都成为企业发展的关键一环，雇员双方呈现出分享劳动成果的合作趋势。

　　依托于互联网信息技术的平台用工方式打破了原有时间、地点和场所等用工关系的限制，解决了供给方和需求方之间的信息匹配问题，使劳务供给方免去了大量在寻找客源方面的精力，促进平台劳动者专注为提供更优质的产品和服务上。

　　具体而言，当前的互联网平台用工方式具有以下特点：第一，用工主体的轻资产化。

　　互联网平台是信息资源共享的基础，是平台企业的核心生产要素，企业为满足个性化、多元化和多方协作的生产经营需求，必须加大对互联网信息应用软件及技术支持系统的研发和投入，而具体的生产运营环节则大多通过外包、众包和远程合作等方式分派给平台劳动者或合作方，实现企业利润最大化和最小化用工成本的双重目的。

　　例如，网约车平台企业大多通过劳务派遣公司和第三方租车公司与司机签订劳动合同，以劳务派遣的形式将实际用工责任转嫁到第三方，从而规避了雇主责任，实现平台运营成本的最小化。

　　第二，平台劳动者的原子化和重资产化。基于互联网平台的网约工像一个个松散的原子，即使为同一个平台工作，也不存在密切协作和相互依赖的同事关系。

　　互联网平台企业在招工过程中往往要求平台劳动者自行承担车辆、智能手机和其他工作设备，个体自身参与平台劳动的资金投入不容小觑。例如，许多网约车司机都是利用私家车来开展业务，外卖送餐行业必须的送餐车和送餐箱也要求送餐员自备或由第三方公司提供。

　　第三，用工方式的非标准化、网约化和间歇性。非标准化表现为平台劳动者的就业形态变得更为灵活、多样。工作分配方式具有灵活多样性，有的采用“抢单”模式，有的采用“派单”模式，有的两者兼有；

　　劳动报酬结算方式多样，有的按单结算，有的按小时结、有的按固定额结，有的规定网约工线下收费再转交平台，有的规定只能在线收费等。网约化表现为两方面，一是劳动者要想成为获取平台劳动报酬，必须通过相应平台的登记、注册和审核之后才有资格在平台“接单”，并按照平台给出的相关条款规定履约；

　　二是平台劳动者的入职门槛低、把关不严，岗位素质不重视，依托网络技术和大数据大规模地搜集劳动力供求信息，对劳动者的文化程度、健康程度和实际技能也缺乏实质性要求。间歇性表现在劳务提供者与劳务发起者之间的匹配具有随机性和临时性，并没有建立持续的、固定化的用工关系。

　　第四，用工管理上重绩效轻责任。平台企业对订单分配、时间计算、劳动报酬、送单监测和工作进度预估等方面的管理实现智能化调度和实时动态监测，通过“游戏化管理”实现互联网平台对劳动者的“规训”，在订单履行过程中对劳动者实行线上线下、平台和服务需求方交互协同监管。

　　在服务提供过程中对劳动者进行末尾淘汰、以罚代管和差异等级化管理，以达到提高绩效的目的，但在智能算法和测度管理的过程中暴露岀短视行为，只顾为了迅速抢占市场，提高效率和质量，不重视对劳动者劳动安全和社会责任的考虑。

　　例如，外卖小哥遭遇交通事故的事件频发，究其原因，是由于人工智能应用的送餐算法系统没有考虑到外卖小哥在送餐过程中需要遵守交通规则所付出的时间，如果为了遵守交通规则，那么外卖小哥则会面临差评或罚款的风险。

　　第五，用工监管人机互动化和算法管理。个体劳动者的工作表现通过数据统计分析实现算法管理，体现为对劳动者的评级和声誉系统，后者已成为新业态下互联网平台市场议价能力的重要标志。

　　基于最优化理论、分布式计算和机器学习等数据驱动的算法管理逐渐成为平台劳动过程管理的技术和制度基础，在高效便捷的算法管理下，互联网平台能够借助数据驱动快速完成智能化决策。

　　不再需要传统企业管理雇员那样采用面对面人际交流、科层制人力资源管理、社会化情景互动和内化式道德约束等方式方法，平台对灵活就业的劳动过程监管、优化和动态调整发生于瞬间，表现为无形之中的人机互动和算法管理。

　　新业态下我国灵活就业呈非标准化趋势发展。在很多学术界和政策制定的认知当中，非正规就业和非标准就业的界限划分并不十分清楚。从非正规就业和非标准就业的起源来看，二者是不同经济社会发展程度的产物。

　　20世纪70年代以后，随着新自由主义全球化的扩张，世界各国劳动力市场日趋灵活化，发展中国家的非正规就业现象开始被引入国际劳工组织等国际社会的视野范围之内，但这并意味着非正规就业发端于此时。

　　事实上，纵观发展中国家的劳工史，非正规就业现象在第三世界国家早已长期存在，并不像盖伊•斯坦丁在描述“不稳定型无产者”的兴起一样仅作为经济全球化的--个产物。

　　在劳动力资源计划配置的社会主义时期，大部分农村工人都属于农村灵活的劳动力，随时听候劳动组织的临时性派遣，这一时期的临时工占据建筑业工人总劳动人数的44%。

　　20世纪60年代初，我国进入“调整时期”的劳动就业采用“少用固定工，多用临时工”的制度。由此可以看出，我国的非正规就业形式也受到历史遗产的塑造，它的起源是先于开放和市场经济制度确立而存在的。

　　此外，西方发达国家的非标准就业也不是在20世纪70年代以后才出现的，在20世纪50至60年代以福特制大规模生产方式为主导的黄金时代，西方资本主义发达国家的标准雇佣关系也从未覆盖全部劳动者。

　　除了白人男性蓝领工人占据雇佣劳动力市场的主流之外，稳定的就业保障福利对于有色人种、女性劳动力等其他劳动群体而言也始终是遥不可及的事物。

　　对于非标准就业的起源，中国与西方发达国家劳动关系的非标准化转型原因相似，是由经济全球化、科技发展和劳动政策变化等因素的推动下促使中国劳动关系非标准化转型。

　　开放以来，随着市场经济的逐步确立、市场化的劳动合同关系替代了终身雇佣关系、以及地方政府对弹性化就业用工和灵活就业的推动，我国的劳动力市场才逐步建立起符合市场经济体制要求的劳动关系规范体系。

　　2004年4月，我国国务院新闻办公室发布的《中国的就业状况和政策》白皮书指出，中国政府鼓励劳动者通过灵活多样的方式实现就业，积极发展劳务派遣组织和就业基地，为灵活就业提供服务和帮助，并从医疗保险、工资支付、劳动关系等方面建立制定，促进和保障灵活就业者的合法权益。

　　可见，相较于西方发达国家劳动力市场被动式的非标准化转型，我国非标准化就业转型是一种政府主导的、有计划地推动灵活化就业发展。

　　我们也应该看到，与西方发达国家的非标准就业发展趋势不同，非标准就业的发展对于缓解我国的就业压力、促进经济结构调整和产业结构优化升级等方面发挥了积极作用，因此对非标准就业的有效规范调整有利于促进灵活就业长久可持续健康发展。

　　因此，我国非标准就业的规模要远远大于政府部门的统计数据和一些学者的调查数据。尽管从法定权利上看，固定期限合同和无固定期限合同除期限规定外几乎无差，例如固定期限合同工同样受到解雇保护，但由于合同期满终止的特点，雇员工作福利待遇以及职业发展仍然充满不确定性。

　　劳务派遣和非全日制用工属于较为灵活的用工形式，现行劳动法律法规对其有特殊的规定，但在待遇水平上不如固定期限合同工。因此，我国劳动力市场的就业性质可以大致分为两种，一种是非标准就业，一种是非正规就业。

　　非标准就业与非正规就业在概念界定上存在区别，前者侧重于描述劳动者的就业状态，后者侧重于劳动者的合法性。

　　然而，在《劳动合同法》的立法思路上，并没有明确界定非标准就业与标准就业的关系，对于劳务派遣和非全日制用工的调试也基本遵循严格控制这种非标准就业形式的思路，整体对非标准就业关系的态度并不明朗。因此，想要真正发挥非标准就业形式的积极作用，应在立法规范的思路中变消极为积极推动。